Vastaan yhteen spontaanisti esiin tulleeseen tärkeään asiaan.
On kysytty, miksi kaikkea henkilöstöä ei suoraan sijoiteta Aallon uusille urajärjestelmille jo tämän vuoden puolella, kuten vakinaisten professorien kohdalla tehdään.
Ymmärrän tilanteen, mutta on todella tärkeää, että ehdimme paneutua kunnolla jokaisen siirrettävän henkilön työtilanteeseen. Tämä edellyttää henkilökohtaisia kehityskeskusteluja esimiehen kanssa. Jotta esimiehet olisivat ajan tasalla uuden urajärjestelmän perusteista, järjestämme syksyn aikana esimiesten koulutusta, jossa pohditaan urajärjestelmän perusteita ja Aalto-yliopiston strategiaa. Strategiasta on nyt ensimmäinen versio olemassa, ja siitä on oltava mahdollisuus vielä keskustella kouluissa. Arvioni mukaan pääsemme strategiatyössä koulu- ja osastotason strategioiden suunnitteluun vasta vuoden vaihteessa. Tässä työssä tärkeänä elementtinä on tutkimuksen arvioinnin tulokset, jotka valmistuivat pari viikkoa sitten.
Professorien siirto on ainoa asia, joka voidaan toteuttaa heti. Professorit ovat jo Tenure-kategoriassa ja heidät on arvioitu uuden urajärjestelmän mukaisesti. Muun henkilökunnan osalta tarvitsemme vielä ohjeistuksen, millä perusteilla heidät siirretään uuteen urajärjestelmään. Samoin tarvitsemme koulu- ja osastokohtaiset strategiat, jotta osaamme sijoittaa henkilöstön strategian mukaisesti.
Urajärjestelmän yksi tärkeimmistä tavoitteista on, että yliopisto sitoutuu henkilökuntansa kehittämiseen ja että pääsemme eroon jatkuvien määräaikaisuuksien kierteestä. Valitettavasti tämän muutoksen aikaansaaminen vie sen verran aikaa, että emme saa sitä valmiiksi ennen vuodenvaihdetta. Vuoden vaihteen jälkeen priorisoimme siirtoja siten, että määräaikaisissa työsuhteissa olevien tilanne selvitetään ensin.
Vielä selvyyden vuoksi: vaikka emme ehdikään siirtää henkilöstöä uusille urajärjestelmille vuoden vaihteeseen mennessä, kaikkien työsuhteet siirtyvät Aaltoon nykyisin ehdoin. Emme siis suunnittele mitään ’koeaikoja’ tai irtisanomisia millekään henkilöstöryhmälle.
parhain terveisin
Tuula
Tilaa:
Lähetä kommentteja (Atom)
Tekstit
Kommenttini ei liity itse urajärjestelmään, mutta kylläkin henkilöstön siirtymiseen Aaltoon laajasti tarkasteltuna.
VastaaPoistaVahtimestaritoimintojen järjestelyssä on tapahtumassa periaatteellinen muutos, kun yhden talon vahtimestaritoiminta ulkoistetaan. Vaikka uusi järjestely ei vaikuta olemassaolevan vahtimestarikunnan työhön, se herättää kuitenkin pelkoja siitä, että kysymyksessä on ensimmäinen askel koko vahtimestaritoiminnan ulkoistamiseksi. Tälläisia suunnitelmia ei varmaankaan ole tehty, mutta huolenaihe on jo nyt olemassa.
Ilari Rantala
Hei!
VastaaPoistaJatkan vielä tämän päivän (12.10.) Aalto-aamukahveilla pitämäsi esityksen kommentointia johtajuuden osalta.
Keskustelin viime keväänä Heimo Langinvainion kanssa, joka on paneutunut syvällisesti osaamisen kehittämiseen. Sen suurin ongelma on, että ihmiset eivät itse tiedosta läheskään kaikkea osaamistaan. Jos pyydän keskustelukumppaniani nimeämään kymmenen asiaa, jotka hän osaa, niin viimeistään kahdeksannen kohdalla alkaa vimmattu pohtiminen.
Urapolkujen suunnittelussa pitäisi siis ottaa huomioon sen lisäksi, mitä ihminen nyt tiettävästi osaa, myös se, mitä muuta hän mahdollisesti osaa tai voi myöhemmin osata. Lievästi sanottuna vaativa homma :-).
Miten siis luomme puitteet, joissa yllä olevan kaltainen kehittyminen on mahdollista? Sitä pitää miettiä koko Aallon voimin.
Osallistuin keväällä päättyneeseen työyhteisökehittäjäkoulutukseen. Osallistujat olivat pääosin ns. suorittajaporrasta, sihteereitä ja vastaavan tason työntekijöitä. Yhtään esimiestä ei joukossa ollut.
Koulutukseen kuului lopputehtävä. jossa jokainen osallistuja teki konkreettisen ehdotuksen oman työyhteisönsä kehittämisestä. Tehdyillä ehdotuksilla oli yksi yhteinen piirre: Ne olivat sisällöltään ehdotuksia, jotka normaalisti kuuluvat esimiestason tehtäviksi.
Mitä tästä opimme? Aallossa on valtava määrä luomisvoimaa, joka jää tällä hetkellä käyttämättä. Innovaatioyliopiston synty edellyttää, paitsi kaikkia niitä hyviä suunnitelmia, joiden kimpussa tällä hetkellä askartelet, myös sitä, että otamme jo olemassa olevat innovaatiokyvyt täyteen käyttöön.
Terveisin
Ilari Rantala
TKK
Hyvä Tuula, tenure track on hieno juttu nuorten lahjakkaiden tutkijoiden kannalta, mutta Aallon pitäisi kantaa huolta myös niistä monista (35-50 v) varttuneemmista tutkijoista, joiden ura on edennyt määräaikaisesta suhteesta toiseen vuosien ajan. Olisi myös erinomaisen tärkeätä, että myös akateemiset urapolut sisältäisivät selkeän yritysvaiheen. En ole huolissani omasta puolesta (60v)! Markku Salimäki, IDBM-ohjelman johtaja
VastaaPoistaHei vaan, näinkin vanhaan ketjuun lisäisin vielä tuohon Ilarin viestin perään huomautuksen, että työyhteisökehittäjä koulutukseen osallistui mm. tiimiesimies (suunnittelija tittelillä), projektipäällikkö, eri tason suunnittelijoita, tutkija jne. Eli kyllä paikalla oli myös sellaisi henkilöitä, jotka ovat sen tasoisissa vastuullisissa tehtävissä, että alaisiakin löytyy eli ovat esimiesvastuussa.
VastaaPoistaNim. Samaan koulukseen osallistunut